Управление на човешките ресурси и мотивация на персонала

Съдържание

1. Увод                                                                                                                                                               

2. Обща характеристика на Международен транспорт и спедиция ООД                                        

3. Управление на човешките ресурси във фирма Международен транспорт и спедиция ООД

4.Мотивацията на персонала във фирма Международен транспорт и спедиция ООД    

5. Насоки за подобряване на мотивацията на персонала в Международен транспорт и спедиция ООД                                                                                                                                                            

6. Заключение                                                                                                                                                  

7. Използвана литература                                                                                                                   

                 

                                                         Увод

Мотивирането на човешките ресурси е аспект на премета па управление на човешките ресурси. Мотивацията е тази, която превръща стимулите на средата в мотиви на индивида, активизира индивидуалната и груповата пригодност, ориентира към конкретни действия. Тя е тази, чрез която се въздейства на хората, за да могат да изпълняват поставените цели, водени от убеждението, че това изпълнение е в техен собствен интерес. Мотивацията е и начин да се задържат подходящите хора, тези, които работят квалифицирано и всеотдайно за организацията.

За да може един ръководител да мотивира, са му необходими много знания и умения - преди всичко за хората, които работят в организацията; за моделите на мотивацията; умения за комуникация, умение да се поставят цели пред хората, да се поощрява, да се формулират задачи, да се изразява благодарност, да се стимулира, да се контролира изпълнението на задачите и други.

Целта на курсовата работа е да се посочи и анализира управлението на персонала и мотивацията на персонала в транспортната фирма.

За да се постигне целта на курсовата работа трябва да се решат следните по –важни задачи:

1.    Да се характеризира дейността на фирмата

2.    Да се разкрие начинът, по който се управлява персоналът във фирмата.

3.    Да се разкрият недостатъците в мотивацията на персонала в транспортната фирма.

За обект на анализ съм избрала транспортната фирма Международен транспорт и спедиция ООД.

1. Обща характеристика на Международен транспорт и спедиция ООД

Международен транспорт и спедиция ООД е фирма с дългогодишни традиции в сферата на транспорта и спедицията За да оцелее в съвременния бизнес всяка една фирма се нуждае от бързи и навременни действия. Това е от особено значение в сферата на международния транспорт и спедицията. Фирмата гарантира бързо обслужване, коректност и висок стандарт на услугите. Разполага с високо квалифициран персонал, притежаващ дългогодишен опит в областта на международния транспорт. Благодарение на услугите на Международен транспорт и спедиция ООД в сферата на международния транспорт, вътрешния транспорт и спедиция, клиенти получават следните предимства:

·  Оптимизират бизнеса чрез транспортните услуги предоставени от фирмата

·  Съкращават цикъла на доставка на международни и вътрешни товари

·  Контролират своите вътрешни логистични процеси

·  Намаляват разходите си за транспорт, материални запаси

·  Постигат по-бърза и по-евтина обработка на документите

Чрез изградената мрежа за вътрешен транспорт фирмата предоставя бърз и качествен начин за транспорт на пратки из цялата територия на България. В системата на вътрешния транспорт влизат:

Ø  превоз на карго товари, куриерски пратки, пратки с наложен платеж

Ø  Превоз на комплектни и групажни товари от / до всички градове в страната;

Ø  Изградена транспортно - логистична мрежа с възможност за експресна  доставка от 24 часа;

Ø  Облекчени тарифи при срок доставка от 48 часа;

Ø  Денонощни логистични центрове в страната;

Ø  Транспорт на опасни товари - ADR; Транспорт на стоки с голяма крехкост (автомобилни стъкла, компютри и др.)

Ø  Допълнително застраховане на товара, по желание на клиента при изгодни условия.

Международен транспорт и спедиция ООД предлага следните услуги:

Ø  Редовни седмични групажни линии фиксирани дати на отпътуване и доставка, кратки срокове, конкурентни цени.

Ø  Надеждни партньори.

Ø  Постоянна информация за местонахождението и движението на пратките.

Ø  Автомобилен транспорт - транспортиране на частични товари и цели камиони от/до цяла Европа, извън групажните линии.

Ø  Опасни, извънгабаритни товари.

Ø  Доставки “от врата до врата”.

Ø  Складиране на стоки.

Ø  Изготвяне на всички видове митнически документи, митническо представителство за всички митнически режими, транзит.

Ø  Предоставяне на банкова гаранция за обезпечаване на транзитни операции.

Ø  Доставка до посочен от клиента адрес в страната.

Ø  Предлага 24 часова информация за стока, като във всеки един момент клиентът може да знае къде се намира тя и след колко време ще бъде на разтоварен пункт.

Фирмата има богат опит в областта на логистика и разполага с необходимите съоръжения за транспорт, обработка и съхранение на стоките с такъв произход. Международния транспорт е една от основните дейности. От фирмата предлагат качество и кратки срокове на доставка. Всичките камиони на фирмата са снабдени с GPS системи и могат да бъдат проследени във всеки един момент. От фирмата предлагат:

·         Спедиция и международен транспорт – комплектни и групажни товари

·         Специализиран превоз в зависимост от естеството на товара

·         Товаро-разтоварни операции.

·         Опаковане и транспорт на лични вещи.

·         24-часово проследяване на движението на пратките.

·         Професионална информация за товара.

·         Най-ефективния начин за транспортиране.

·         Избор на оптимално трасе.

·         Вид на автомобила.

·         GPS информация за разположението на всеки автомобил

·         Контейнерни и групажни пратки

·         Чартър на мало и едрогабаритни пратки

·         Насипни товари

·         Доставка от врата до врата

·         Превози на хранителни продукти и химикали с хладилни и танк-контейнери

·         Превоз на изложбено оборудване и експонати

·         Превоз на акцизни товари

Фирмата осигурява транспорт до следните дестинации: Австрия, Белгия, Германия, Дания, Италия,Испания, Полша, Румъния, Словакия, Сърбия, Унгария, Франция, Холандия, Хърватска, Чехия, Швейцария.

Автомобилите на фирмата отговарят на всички международни изисквания. Автомобилният парк разполага със стандартни и специализирани превозни средства:

·              влекачи с полуремаркета

·              високообемни мегатрейлери

·              цистерни

·              камиони с ADR оборудване

Всички автомобили са включени към лицензи и снабдени с необходимите сертификати, даващи право на транспортна фирма да извършва международни товарни превози по всички европейски дестинации. Всички превози и товари са под покритието на застраховка /отговорност на превозвача/ по конвенция CMR. Транспортните средства са оборудвани с всички необходими съвременни средства за комуникация с цел осигуряване на навременна информация на клиентите за движението на техните пратки. Собственият авто-парк позволява гъвкавост и контрол върху широка гама транспортни услуги за групажни и конвенционални товари. Стандартно оборудване за извършване на тежкотоварни международни и вътрешни транспортни услуги: Бордовите полуремаркета (трейлери и таутлайнери) представляват стандартни превозни средства за извършване на транспорт на опакована стока, която не се влияе от резки промени в температурата и могат да бъдат използвани всестранно.

При необходимост могат да бъдат предоставени за определени маршрути и други типове автомобили (мегатрейлери, джъмбо, хенгери, малки камиони). Предлагат конкурентни цени на транспортиране на продукцията и стоки до всички точки на България. Клиентите на фирмата са водещи български производители и чуждестранни фирми, реализиращи продукцията си на българския пазар.

Фирмата разполага с автомобили за извършването на транспорт на комплексни и групажни товари. Разполага с необходимите съоръжения за извършване за транспорт, обработка и съхранение на стоки с специфичен произход и изисквания за съхранение. Международният транспорт на стоките може да бъде осъществен както по суша чрез собствени автомобили, така и по въздух с помощта на фирми партньори.

Успеха в съвременния бизнес изцяло се определя от бързината на транспорта. Това е от изключително значение когато става въпрос за стоки с малка годност. За да могат нашите клиенти да се справят с този проблем Международен транспорт и спедиция ООД предлага висококачествени услуги в сферата на въздушния транспорт. Благодарение на сключените търговски договори с редица въздушни превозвачи предлага широк избор за доставка пратките. Сред услугите, който предлагат в сферата на въздушния транспорт са:

·              Експресен въздушен международен транспорт

·              Стандартен въздушен международен транспорт

·              Икономичен въздушен международен транспорт

·              Попълване на митнически документи и митническо агентство.

·              Комбиниран транспорт шосе-въздух.

·              Спедиция на въздушно карго превози.

Всички стоки който се доставят чрез международния въздушен транспорт подлежат на предварително застраховане. В цената на въздушния международен транспорт се включват както разходите за превоз от вашия обект до летището, така и разходите по превоза от летището до крайният получател.

Международен транспорт и спедиция ООД създава, организира и контролира цялостното извършване на транспорта на товарите, включващо - товарене, спедиция, застраховане, превозване и доставка на посочен от вас адрес.

·              Организация и управление на маркетингова и търговска дейност;

·              Стратегически консултинг;

·              Мениджмънт консултинг;

·              Организационен консултинг;

·              Персонално консултиране на всички клиенти;

·              Проучване на стратегически пазари и цели;

·              Цялостна консултация по организиране и извършване на внос, износ, реекспорт и спедиторски услуги;

Предлагането на професионални услуги обхваща цялостното организиране на автомобилните превози - частични и комплексни товари, трансевропейски групажни превози, транспорт на живи растения, пресни продукти и опасни товари. Отдел "Митническо агентиране" е съставен от висококвалифицирани млади хора, подготвени за работа в сферата на митническото обслужване. Услугите ни са насочени за обслужване както на физически - местни и чуждестранни, така и на юридически лица. Фирмата предлага извършване на спешни доставки както в сферата на вътрешния транспорт и спедицията така и на международния транспорт. Условията за извършване на спешна доставка подлежат на договаряне с нашите представители, които са упълномощени да вземат необходимите решения за осъществяването и.

2. Управление на човешките ресурси във фирма Международен транспорт и спедиция ООД

За да се осъществяват дейностите в Международен транспорт и спедиция ООД са образувани различни отдели, групи и  индивидуални изпълнители.

Основното управленско звено което е организирано в търговската фирма е търговски отдел. Той отговаря за всички стокови групи, за формирането на стоковия асортимент, за доставката, съхранението, реализирането на стоките. Търговският отдел извършва продажба на стоки, сключва договори с доставчиците поръчва стоките.

Отдел "Маркетинг". Фирмата търси клиенти, убеждава ги, че имат нужда от конкретна услуга, помагат при доставката на много от продуктите за определен период от време. Проучването на пазара и желанията на евентуалните потребители, както и рекламните кампании също са задачи на специалистите от отдел "Маркетинг" във фирмата.

Отдел "Транспорт и дистрибуция". Основните задачи на служителите от тази дирекция са да осигурят възможно най-подходящия начин - по сухопътен, железопътен, воден или въздушен път; за физическото доставяне на продуктите до търговците на едро, на дребно или до самите клиенти, като осигурят не само спазва¬не на сроковете, но и възможно най-ниски разходи.

Отдел "Финансово-счетоводен". Работещите в този отдел се занимават с всички финансови аспекти на бизнеса. Те следят за плащанията към доставчици и от клиенти към дружеството; осигуряват нужните пари за заплати; водят счетоводството; следят за редовното плащане на съответните данъци към общината и държавния бюджет; осигуряват необходимите финанси за всички останали отдели от компанията; осигуряват средства за инвестиции и т. н. Той организира счетоводната отчетност, взаимоотношенията с доставчиците, купувачите, банките осъществява икономически анализи.

Отдел "Административен". Този отдел следи за всички ежедневни дейности, свързани с осигуряване на нормалното функциониране на компанията, включително отстраняване на проблеми по сградите и оборудването, паркингите, организиране на пресконференции, почистване и т.н.

Отдел "Персонал". Отговорностите на заетите в този отдел или дирекция се състоят в осигуряване на персонал с определени познания, образование, опит, способности и други качества, необходими за нормалното функциониране на дружеството. Тук става дума за набиране, подбор, обучение, повишаване на квалификацията, както и мотивиране на персонала.

Мениджърът представлява предприятието, отговаря за цялостната му дейност, разпорежда се със средствата, подчинените и др.

Организационна структура на  международен транспорт и спедиция ООД

Мениджър

Отдел човешки ресурси и администрация

Финансово-счетоводен отдел

Търговски отдел

Транспортен отдел

Отдел маркетинг

Фирмата разполага със следния персонал:

 Мениджър-1; главен счетоводител- 1; оперативни счетоводители 2, търговски сътрудници – 6 човека; Маркетинг мениджър -1, маркетинг сътрудници 2 транспортен и помощен персонал – товарачи, работници по рампите и т.н. 30, шофьори 40 човека

Персоналът на фирмата е формиран от наемните работници, които са в трудово правоотношение с работодателя. За постигане на по – висока конкурентоспособност спомага образованието на наетите служители във фирмата. Управителите на бизнеса работят едновременно със служителите за да разработят бизнеса да съдействат на целта да стане по конкурентоспособен и да се разраства така, че собственикът да получава печалба. Екипната работа е от значение за фирмата и мениджъра, който възнамерява да изгради мощен и конкурентоспособен бизнес. Това е един от главните ключове за постигане на конкурентоспособност и финансов успех. В транспортната фирма успехът следва да се търси в екипната работа. Персоналът е разделен в зависимост от функциите, които изпълнява. Основно служителите са разделени на търговски и маркетинг сътрудници и шофьори, помощен персонал.

Следователно за фирмата е от значение да се изгражда добре функциониращ екип. Ако така посочената цел се постигне фирмата ще продължи да разширява дейността си и да става все по-конкурентоспособна и стабилна. Мениджърите на фирмата са осъзнали, че персоналът е от значение за постигане на целите във фирмата. След назначаването на нов работник той бива запознаван с бизнес целите и конкретните задачи. Следователно, можем да направим следният извод фирмата постига конкурентни предимства на пазара не само благодарение на транспортните услуги, които осъществява, но и благодарение на хората, които ги продават.

Следователно можем да кажем, че този подход във фирмата стимулира по-добрата колективна работа и е довел до значително подобрение на качеството на подхода към клиентите. Тези дейности и намалените разходи имат съществен принос за постигане на конкурентоспособност и увеличаване на рентабилността на фирмата. В резултат от поставеното ударение върху производителността на труда във фирмата е възможно да се постигне по добро обслужване на клиентите. Намаляването на излишните операции спестява време и пари и същевременно повдига мотивацията на работещите.

При анализа на човешките ресурси се търси отговор на въпросите, свързани с компетентността и подготовката на сътрудниците сега и в перспектива, налице ли е ефективна и конкурентоспособна система за възнаграждение.

С помощта на трудовите възнаграждения фирмата привлича, задържа и мотивира хората. Системата на трудовите възнаграждения се определя като външно конкурентна, защото във фирмата се отчита пазарното равнище на заплащане на съответните категории персонал. Служителите получават възнаграждения съобразно изпълнението на целите. Съгласно действащото в страната трудово законодателство се изплащат всички допълнителни трудови възнаграждения.

Отговорността за делегираните пълномощия се поема от двама души – от управителя, който е делегирал, и от този, който е приел пълномощията, като е приел заедно с това и да заеме длъжността. Ръководителят често делегира на своите подчинени само своите права. Той не може да делегира своите отговорности. Подчиненият работник във фирмата носи отговорност за неизпълнение на възложената му работа, но това е отговорност която е различна от отговорността на ръководителя, който му е делегирал пълномощия. Делегираните права съответстват на обема, вида и трудността на служебните задължения на служителите. Това допринася значително за тяхното мотивиране. Често пъти подчинените се държат отговорни за задачи, които са извън тяхната сфера на задължения. Много малко хора ще се противопоставят на отговорностите, при положение, че те не са от тяхната компетентност.

Оценката и заплащането на труда се извършва от управителя за всеки работник поотделно. Всички служители във фирмата са обществено осигурени лица. Работната заплата варира между 350 и 1000 лева месечно*. Заплащането на труда е следствие от реализацията на трудовия и цялостния транспортен процес във фирмата. Психологическият климат във фирмата може да се определи като сравнително добър това се дължи на липсата на съперничество и конфронтация между персонала.

Възможността за израстване във фирмата е един от основните мотивационни фактори. Възможностите за професионално и квалификационно израстване на персонала е механизъм, който без принуда стимулира работниците да усъвършенстват своята професионално-квалификационна структура. Възможностите за такова развитие във фирмата са минимални. Това произтича от крайно ограничения брой длъжности по вертикално израстване. Това означава, че фирмата трябва да работи в посока растежа на персонала по хоризонтала – израстване без йерархично придвижване посредством преминаване от едни дейности в други с по-богато съдържание на труд.

Подобно действие позволява на всеки да попадне на работа, която напълно го удовлетворява, тъй като желанието да се напускат едни или други структурни звена показва неумение за управление. При тази организационна структура всеки ръководител на функционална служба дава преки разпореждания на всеки от по-долустоящите равнища в рамките на своята функционална компетентност.

Често по-долустоящите равнища във фирмата получават указания от няколко места, но те не са в състояние да изпълняват да изпълняват в някаква последователност всичко, което им се възлага. Слабо място на тази структура във фирмата е и координацията на дейността на изпълнителите. Кое от указанията трябва да се изпълни най-напред се решава не от един ръководител, а от изпълнителите. Понякога изпълнителите могат и нищо да не изпълнят поради противоречивост на постъпващите предписания. Това води до възникването на конфликти, които трябва да бъдат решавани на равнище първи ръководител.

Линейно-функционалните организационни структури във фирмата осигуряват ново разпределение на труда, при което линейните органи на управление имат права да вземат решенията и да се разпореждат, а функционалните да консултират информират, координират, планират, отчитат своята функционална област. Можем да кажем че организационната структура на управление във фирмата е доста добра. Основни фактори, оказващи влияние върху числеността и структурата на персонала са:

           -икономическото състояние на страната;

           -перспективите за развитие на икономиката;

           -състоянието на транспортния пазар;

           -териториалната разпръснатост на структурните звена ;

           -възраст и образователно равнище на заетите лица и др.

Осъществяването на непрекъснат транспортен процес и успешното изпълнение на производствената дейност в най-голяма степен се определят от количественото и качествено осигуряване на фирмите с работници и служители и от тяхното рационално използване, правилното им разпределение между експлоатационните поделения и звена, в съответствие с придобитата квалификация.

Управлението на числеността и движението на персонала цели да се установи осигуреността на фирмата с производствен персонал, необходим за нормалното изпълнение на превозната дейност. Важно е изучаването на причините за промяна фактическата численост на персонала в сравнение с предвидената по план по отделни групи и категории, изследване на персоналния и квалификационен състав, движението на работната сила. Управлението на персонала е свързано с разработването на мероприятия за рационалното му използване, увеличаване на неговата квалификация и задържането му на по-продължителна работа. Намаляването на броя на заетите с управление и обслужване позволява намаляване на себестойността на превозите. Важно е също така увеличаването на числеността на персонала да бъде по-малко от увеличаването на обема на превозите.. Увеличаването на превозната дейност трябва да бъде резултат от по-рационалното използване на работното време и по-висока производителност на труда, усъвършенстване на техниката, технологиите и организацията на транспортния процес, увеличаване квалификацията и културата на транспортното обслужване.

Степента на съответствие между фактическата численост на персонала (общо и по категории) и предвижданата по план, зависи от обема на превозите и се коригира с %-та на изпълнение на плана за превозната дейност[1]. Съпоставя се фактическата наличност на работна сила с коригираната планова величина. Определя се излишък или недостиг от персонал. Изследват се причините за несъответствието.

Важно условие за изпълнение на превозната дейност е увеличаването на относителния дял на работещите, заети непосредствено в транспортния процес. Изучава се съотношението между основни и спомагателни работници.

При управлението на персонала се извършва планиране на човешките ресурси.  Увеличаването на количеството и качеството на извършваната транспортна услуга се съпровожда с насочване поведението на персонала в желаната посока. Средства в тази посока са периодичната оценка на персонала и използване на ефективни механизми за целта (заплащане на труда, условия на труд и почивка, трудови отношения - синдикати-работодател, социална политика на фирмата и др.).

Управлението и планирането на човешките ресурси се стреми да преодолее възможните пречки при реализирането на фирмените цели в бъдеще. Етапите при планирането на човешките ресурси са:

Ø   -оценка на търсенето и предлагането на човешките ресурси и определяне потребностите на фирмата;

Ø   -формулиране на стратегии и политики за човешките ресурси;

Ø   -разработване на планове за потребностите от човешки ресурси и др

Подборът на персонала се осъществява от самата фирма. Една част от кандидатите се привличат чрез контакти с трудовите борси, които предлагат посредничество при търсене и намиране на работна сила. Обикновено фирмата се обръщат към държавните бюра по труда, и сайта Job.bg, когато търсят по-нискоквалифицирана работна сила и специалисти. Частните трудови борси се използват само в случаите, когато се търсят кандидати с „дефицитни" за трудовия пазар професии. Това е разбираемо, тъй като услугата на частните трудови борси се заплаща обикновено определен процент от първата годишна заплата по предложения и одобрен кандидат или предварително договорена сума за извършената консултация

Във фирмата се използва един и същ екип за осъществяване на подбора на персонал, предварителна информация за броя и състава на кандидатите, критерии, изисквания, селекциониращи процедури; периодичен анализ и оценка на работата на екипите.

При подбора на персонал се осъществява предварително уточняване на критериите, въз основа на които ще се осъществи наемането. Най-често използвани са образование, професионална подготовка, квалификация, професионални умения, трудови навици, трудов стаж, обща култура, образователна подготовка и др. Основната цел на подбора е да се осигури „най-подходящият човек" за „съответната длъжност".

Подборът на персонал във фирмата е дейност по привличането на подходящи кадри за определена длъжност, преценяване на техните качества от гледна точка на изискванията за длъжността и фирмата като цяло и вземане на решение на кого да се направи предложение за работа[2]. Подборът на персонала във фирмата включва няколко основни етапа:

а)          Определяне на изискванията към кандидатите. Логическо начало на дейността по подбора е определяне на изискванията към кандидатите. Предварително се определят желаните качества на търсения кандидат и те стават основа за конкретни решения на следващите етапи от подбора.

б)        Привличане на подходящи кандидати. По своята същност подборът предполага, че фирмата прави своя избор от определена съвкупност от кандидати, които чрез съответни средства се привличат за участие в процедурата.

в)        Проучване на документите и първоначално пресяване на кандидатите. Чрез проучване на представените документи от всеки кандидат се прави първоначална преценка на техните качества спрямо поставените изисквания и се изготвя т.нар. „кратък списък", където се включват само кандидатите, които представляват интерес за фирмата и ще участват в следващите етапи от подбора.

г)         Вземане на решение на кого да се направи предложение за работа. Въз основа на информацията и оценките за всеки кандидат се взема решение кой от тях би изпълнявал най-успешно съответната длъжност и той получава предложение за работа. При това се използват различни подходи.

Първоначално във фирмата се осъществява подбор по документ. Той се основава на документите на кандидата за заемане на съответната длъжност: служебна характеристика, документ за образование, за завършени школи, курсова работа, публикации, научни и други разработки и други. Този метод е твърде опростен и отнема малко време, дава възможност за сравнение на качествата на кандидатите и за тяхното класиране в съответствие с изискванията, определени по документи на фирмата. Той обаче допуска формализъм поради възможността да бъде предоставена невярна информация за кандидата и по-конкретно за неговата деловитост, обща и управленска култура поради липса на непосредствени делови контакти с него. Ето защо трябва да се използва в съчетание с други методи.

Основната цел на този подбор е въз основа на информацията от представените документи да се определят тези кандидати, чиито качества в най-висока степен отговарят на предварително поставени изисквания. При това се оценяват не изобщо кандидатите, а точно определени техни качества с оглед на пригодността им за длъжността и фирмената среда.

Основните въпроси, които възникват, се свързват с правилната подготовка на формулярите за кандидатстване и с интерпретацията на информацията от представените документи. Всяка фирма може да подготви формуляри за кандидатстване за съответната група длъжности като се имат предвид основните насоки за използване на този документ[3]:

ü да подпомага прилагането на последващите селекционни техники и особено на интервюто;

ü да улеснява бързото проучване и сравняване на кандидатите и изготвянето на „краткия списък";

ü да се използва за бъдещи изследвания на трудовия пазар и на ефективността на рекламите за свободните места в средствата за масова информация;

ü да съхранява информация за потенциални кандидати при бъдещи селекционни кампании във фирмата;

ü да става част от вътрешнофирмената документация на работниците;

ü да съдейства за изграждането на добър имидж на фирмата пред обществото.

Правилното проектиране на формуляра за кандидатстване оказва съществено влияние върху бързото и точно интерпретиране на информацията от документите за кандидатите.

След получаване на информация от документите, които представят кандидатите - формуляри за кандидатстване, автобиография, дипломи, сертификати и др. се отхвърлят тези от тях, които не отговарят напълно на поставените изисквания и се формира групата, която участва в следващите етапи на подбора. Информацията от документите се използва и при формиране на първоначален модел хипотеза за трудовото поведение и представяне на кандидатите, който се анализира и верифицира на следващите етапи от подбора.

Документите на кандидатите, които са включени в краткия списък, се проучват допълнително с цел да се изгради първоначална хипотеза за модела на тяхното трудово поведение и представяне в рамките на предишните им трудови ангажименти и в процеса на обучението им.

Интервюто във фирмата представлява целенасочен разговор с кандидатите, въз основа на който се събира допълнителна информация, за да се предскаже с висока степен на точност тяхното бъдещо трудово поведение и представяне. В този смисъл интервюто е сърцевина на селекционната процедура с няколко основни цели:

Ø  да се верифицира съществуващата информация за кандидата и да се разшири, където е необходимо;

Ø  да се оценят мотивацията и персоналните характеристики на кандидата;

Ø  да се оцени доколко кандидатът има познания за длъжността и за фирмата;

Ø  да допринесе за изграждане и утвърждаване на добрия имидж на фирмата.

Ø  Интервюиращият трябва да съпостави изискванията на длъжността и на фирмата с качествата на кандидата и да присъди оценка, отразява

ща степента, в която кандидатът ще се справя успешно с трудовите задължения.

Интервюиращият добре познава кои са съществените трудови задачи и критични ситуации на съответната длъжност, с кого си взаимодейства изпълнителят в съвместния търговски бизнес и кои са ключовите качества за високоефективно изпълнение на трудовите задължения. Наред с това той предварително проучва информацията от представените документи на кандидата и да си съставя първоначална хипотеза за неговото трудово поведение и представяне в рамките на длъжността, структурното звено и на фирмата като цяло. По време на самото интервю чрез подходящи средства този първоначален модел се допълва, при което интервюиращият трябва да си отговори на два основна въпроса:

1.     Ще може ли кандидатът ефективно да изпълнява съществените трудови задачи и да реагира успешно в критичните ситуации?

2.     В каква степен той е мотивиран да изпълнява съответната длъжност?

Осигуряването на таза информация зависи изключително много от съдържанието на въпросите, които се задават на кандидата. Те детерминират областите и точността на представяната от кандидата информация. Представянето на кандидата по време на интервюто се използва за предсказване на неговото бъдещо трудово поведение, и затова въпросите трябва да са максимално свързани с длъжността и фирмената среда.

Въпросите за интервюто да се формират на базата на задълбочено проучване на съдържанието и особеностите на длъжността и нейната фирмена среда.

Оценката на резултатите от дейността, т.е. на качеството на изпълнението на възложените функции и задачи, както и на възможностите на персонала, е един от основните елементи на системата на управление на персонала. Това налага необходимостта фирмите да разработват и прилагат ефективни системи па проверка на качеството па изпълнението, което дава възможност за активизиране на персонала с цел постигане на стратегическите цели на фирмите. Целта на оценката може да бъде формулирана в следните направления:

•        да определи точно и обективно как и доколко работещите във фирмата са изпълнявали ефективно своите задачи, какви са конкретните приноси на персонала като цяло, на отделните групи (поделения, звена) и на отделните личности (индивиди) в развитието на фирмата, в изпълнението на отделните й дейности,

В постигането на определени резултати;

•        да установи в каква степен работещите са проявили своите знания, умения и способности, начините (методите) па изпълнението на техните конкретни зпоръчения;

•        да установи потенциалните възможности на отделните личности за изпълнение на по-сложни задачи и функции, за поемане па по-големи отговорности, за растеж в бъдещо;

•        да установи факторите, които са определяли позитивните или негативните резултати от дейността па персонала

•        да формулира съобразно оценките изискванията към системата на повишаване на квалификацията, подобряване на управленската и оперативната дейност, организацията на труда, системата на стимулиране и др.;

•        да предостави обективна информация за определяне на трудовото възнаграждение па персонала и обвързването му с действително постигнатите резултати, Както и за приложение на другите елементи па стимулиране.

Оценката на резултатите от дейността на персонала следователно има голямо значение за ефективното развитие на фирмата, за материалното и духовното стимулиране и мотивиране на персонала, за създаването на стремеж у работещите да повишават квалификацията си, за засилването на социалната енергия за по-ефективен труд. Оценката е регулатор на поведението на персонала при осъществяване на стратегическите задачи на фирмата. От оценката в еднаква степен са заинтересовани и фирмата, и персоналът й. Системата и механизмите на оценката трябва да бъдат ясни, прозрачни, да осигуряват условия за ефективност и участие на персонала в оценката. Пред ръководството на системата на управление на персонала във фирмата се поставят конкретни задачи:

•           да изработи цялостна система ма оценка па персонала и осигури необходимите организационни и методични условия;

•           да установи критериите и показателите (изискванията) за оценката;

•           да определи методите (формите) на оценката;

•           да определи работещ и ефективен организационен механизъм на провеждане

Оценката се провежда анонимно и се оформя в специален анкетен лист, който съдържа въпросите, на които трябва да се отговори от анкетиралите. Оценките на всеки въпрос се степенуват в 2-3 и повече степени (да или не, или много добре, добре, посредствен и др. в зависимост от характера па въпроса). Прилагат се следните примерни въпроси: компетентност, организаторски качества, умение да поставя задачите, умение да работи с колектива, изисквания за дисциплина, обективност в материалното и духовното стимулиране, справедливост към подчинените, осигуряване на производствени и социално-битови условия на колектива, даване на добър пример, вдъхване на доверие и лоялност, проявяване на инициативност и др. п.

Съвременните условия на развитие на транспортните фирми изискват постоянно повишаване квалификацията на различните категории персонал, поставяне на квалификационното равнище на персонала в пълно съответствие с необходимостта от ефективно развитие на фирмата при бързо изменяща се конюнктура на пазара и нарастващата конкуренция, поява на нови тенденции в развитието на търговията, разширяване на външнотърговските отношения, постоянни изменения и усложнения в законодателството, в банковата и данъчната система, усложняване на договорните отношения с партньорите, поява на нови технологии в управлението на търговските процеси, въвеждане на компютризацията в управлението на търговските процеси и др.

Мениджърите по управление на персонала на фирмата са длъжни да осигурят създаването на система за повишаване квалификацията на персонала, която да действа непрекъснато. Целта на тази система е:

1) да даде нови знания, умения и опит на съответните категории персонал и да постави квалификационното му равнище в пълно съответствие с изискванията за изпълнение на програмата на фирмата и

2) да развива знания и умения, необходими за бъдещата дейност на фирмата.

Квалификацията е процес, който се осъществява в три, свързани помежду си форми:

Квалификацията е свързана непосредствено с развитието на личността като носител на знания и опит. Ето защо системата на повишаване на квалификацията дава не само по-висока професионална подготовка, но и съдейства за развитието на личностните качества на работещите във фирмата. Задачите, които се решават с обучението на персонала на фирмата, са комплексни. Ключът към печеливша транспортна компания е шофьорът и една инвестиция в обучение на шофьора допринася пряко за рентабилност на транспортната компания. Инвестирането в обучението на шофьора дава:

- по-ниски разходи на гориво

- максимална икономия на обслужване

- максимална безопасност за шофьора, автомобила, товара и другите на пътя

- минимум въздействие върху околната среда

Обучението във фирмата не е ограничено до новите служители, а често включва различни типове програми за тренинг и развитие, предлагани през цялата кариера на служителите. Конкретните области на обучението на служителите включват: ориентация на новите служители, преквалификация и непрекъснато обучение на служителите, планиране на пенсионирането и развитие на кариерата, както и подготовка на работниците за международния бизнес.

В организацията ръководителят е личността, която взема решенията и поставя задачите за изпълнение на подчинените. Това води до ниска удовлетвореност от труда, защото хората, които работят в нея са ентусиазирани, с висше образование, готови да поемат отговорности, инициативни и амбициозни. Изолирането им от процеса на вземане на решение ги подтиска, подценява, те смятат, че са неправилно оценени. Ръководителите възпират пренасянето на нов дух в организацията, възпрепятстват прокарването на нови идеи и възгледи. Те смятат, че техният остарял и изпитан начин на работа все още е подходящ в динамичната и бързо променяща се среда. Резултатите от изследването са представени в следващите таблици: В таблица №1 е посочено разпределението на анкетираните клиенти на фирмата според  изпълняваните дейности във фирмата.

Изпълнявани дейности във фирмата в%

Табл. №1

	Качество на работа във фирмата	Спазване на трудовата дисциплина	Лоялността и отговорността на сътрудниците към фирмата	Насърчаване от страна на ръководството към поемане на риск при изпълнение на задачите	Равнището на честност и етика във взаимоотношението между хората във фирмата	Сплотеността и единството на хората във фирмата	Стремеж на хората към повишаване на квалификацията
Много висока	6,67	26,67	6,67	0	20,00	0	26,66
Висока	26,67	66,67	20,00	6,67	26,20	20,0	20,00
Средна	46,67	6,67	46,67	20,00	46,67	26,67	46,66
Ниска	20,00	6,67	26,67	46,67	6,67	46,67	6,67
Много ниска	0	0	0	26,67	0	6,67	0
Общо		100,00

От данните се вижда, че въпросите от анкетата са оценени според значението. От всички анкетирани клиенти 66.67 % спазват трудовата дисциплина, 46,67% определят като средно качеството на работа във фирмата, лоялността и отговорността на сътрудниците стремежа за повишаване на квалификацията. Получените резултати от анкетата показват, че сплотеността и единството на хората във фирмата и насърчаването на поемане на риск от страна на ръководството са ниски. Резултатите получените относно психологическата атмосфера във фирмата са представени в следващата таблица №2

Психологическата атмосфера във фирмата в %

Табл. №2

Честота на покупка	Съществуват хора, които са пример за останалите във фирмата	Разказват се истории за фирмата и хората допринесли за нейното създаване и развитие	Организират се ритуали при приемане, отличаване и пенсиониране на служители на фирмата или честване на нейни успехи	Организират се празници или тържествени церемонии във фирмата
Редовно	6,67	6,67	0	0
Често	20,00	20,00	6,67	6,67 %
Понякога	46,67	46,67	6,67	73,33%
Рядко	26,67	26,67	66,67	20,00%
Никога	0	0	26,67	0
Общо	100	100	100	100 %

Резултатите от анкетата показват, че по скоро понякога от колкото често „Съществуват хора, които са пример за останалите във фирмата и се разказват истории за фирмата и хората допринесли за нейното създаване и развитие” понякога се организират тържества във фирмата. Подържането на позитивна репутация трябва да стане колективно дело на всички работили и работещи в институцията. Силата на фирмената култура е във възприетата степен на участие на сътрудниците и персонала на дадена фирма и дейност, през целия й бизнес цикъл. Взаимоотношенията с клиентите са анализирани в следващата таблица.

Преценка за характера на връзките на фирмата с нейните клиенти и доставчици и нейната обществена полезност в %

Табл. №3

Честота на покупка	Положително	По - скоро положително	Безразлично	По-скоро негативно
Отношение към потребителите на продукцията	66,67	6,67	26,00	0
Отношение към доставчиците	20,00	26,00	6,67	6,67 %
Отношение към акционерите	0	0	0	0
Заинтересованост към проблемите на местната общественост	0	6,67	26,6	66,67
Общо				100 %

Получените резултати от анкетното проучване показват, че във фирмата са изградени преки взаимоотношения, които позволяват да се действа единно, и резултатно, като се внушава доверие в клиентите на фирмата, надеждност във фирмените механизми и управление. Фирмената култура въздейства върху всички звена, намира отражение върху всички процеси, както и върху взаимоотношенията на фирмата с всички партньори - както клиенти така и доставчици. В следващата таблица №4 са посочени резултатите получени на отговора на въпроса относно стила на управление във фирмата.

Стил на управление във фирмата в %

Табл. №4

№	Показатели	Много висока степен	Висока степен	Средна степен	Ниска степен	Много ниска степен
1.	Загриженост на ръководството към точното, качествено и стриктно изпълнение на задачите	6,60	65	20	6,6	0
2.	Загриженост на ръководството към професионалните и лични проблеми на хората	6,6	26	26	26	6,6
3.	Демократичност при вземане на решения /обсъждане на решенията със сътрудниците/	0	0	65	26	6,6
4.	Способност на ръководителя да вдъхновява хората при изпълнение на възложените им задачи.	0	6,6	65	26	0

Ръководителите в Международен транспорт и спедиция ООД успяват да внушат респект, да демонстрират знания и умения, но не и да внушат доверие, което е важна съставка на харизматичното лидерство. Те се опитват да упражнят влияние за постигане на определен резултат с помощта на командната верига и делегираните им пълномощия. Изпълнението на задачите се извършва под заплахата от санкция. Управлението е на основата на законовата власт и разчита на формалните структури и отношения. В агенцията ръководителят не представлява единство на цели, мисли, интереси и чувства на групата, той не е нейната опора. Няма изградено чувство на подчинените към ръководителя като на „водач”. Това обаче може да бъде променено.

Използвайки авторитарният стил на ръководство, ръководителите очакват повишение на производителността, от там на възнаграждението и съответно на удовлетворението. Нещата обаче не стоят точно така, защото пред себе си те не виждат опитните, млади, амбициозни специалисти. Те показват добро взаимодействие помежду си и биха предпочели стилът на ръководство да е ориентиран повече към хората, отколкото към задачите. Когато говорим за новоназначените служители в организацията ще посочим, че те биха предпочели стил ориентиран силно и към хората и към задачите. Управленската ситуация, при която взаимоотношението между ръководител и подчинен са добри, задачата е структурирана и пълномощията са силни, ръководителят е ориентиран към изпълнение на задачите.

3.Мотивацията на персонала във фирма Международен транспорт и спедиция ООД

От гл.т. на подобряване управленските решения във фирмата е необходимо мениджърите да използват най-пълно потенциала на персонала и на всеки отделен негов член, предоставяйки им възможности за удовлетворяване на техните потребности. Интегрирането на целите на фирмата и персоналните цели на нейните членове в ограничено единство, често става причина за възникването на мотивационен проблем[4]. Това става, когато персоналът на фирмата не е оптимално мотивиран. Всяко отклонение между фактическото и желаното състояние, представлява сериозен проблем. Слабата или прекомерната мотивация са предпоставки за възникването на такова отклонение. Изследването има за цел да осигури информация за дефиниране на мотивационен проблем във фирмата, на основата на който да се вземат мерки за неговото решение.

В стремежа си да задоволят потребностите на своите подчинени мениджърите се ръководят от своите очаквания за действието на факторите на мотивацията. Личността на мениджъра съчетава в себе си разнообразие от качества, роли и определени изисквания, от които зависи успехът на организацията. Ефектът от управлението се свързва преди всичко със знанията и уменията на мениджъра да мотивира подчинените си за постигане целите на фирмата. За да умее правилно да ръководи, всеки един от мениджърите трябва да е наясно преди всичко с целите на организацията, структурата на собствените си потребности и потребностите на ръководените от него работници и служители, както и с методите и техниките за мотивация на персонала.

Едно от най-важните условия за ефективно управление на човешкия фактор в организацията, е доброто познаване структурата на потребностите на изпълнителите, което се обезпечава с извършването на специални проучвания, през определен интервал от време 1 на две години.

Класификация на факторите – мотиватори по степен на значимост за мениджърите на “ Международен транспорт и спедиция ООД”

Табл. № 5

№	Фактори на мотивацията	Ранг на значимост
1	Материално възнаграждение	1
2	Условия на труд	12
3	Възможност за израстване във фирмата	3
4	Сигурност на работното място	8
5	Условия за самоусъвършенстване и развитие	13
6	Участие в разпределението на печалбата	14
7	Стил на ръководство	11
8	Социален климат във фирмата	9
9	Атрактивност на работата	10
10	Признанието което бихте получили	6
11	Отговорността която носите	7
12	Страх от наказания	16
13	Социално осигуряване	2
14	Участие при вземането на решение	4
15	Задачи поставящи  високи изисквания	5
16	Съвместимост между лични и служебни интереси	15
17	Други	17

Всеки един от изброените фактори има своето по-голямо или по-малко значение по отношение мотивацията на мениджърите. Тяхното действие оказва своето влияние върху поведението им при управлението и мотивацията на персонала. За да се установи посоката на това влияние, беше зададен въпросът:”Кои от посочените фактори на мотивацията считате, че мотивират най-силно вашите подчинени?”

Този въпрос е от изключителна важност за по-нататъшното ни изследване, тъй като в голяма степен разкрива тяхното виждане относно потребностите на персонала. Тези данни по косвен път разкриват основните насоки в дейността на управляващите в процеса на мотивиране на персонала. Най-високи оценки при степенуване на мотиваторите отново получиха хигиенните фактори, удовлетворяващи определени физиологични потребности. Това в голяма степен се дължи на зависимостта на формираното у тях управленско поведение в резултат на техните очаквания, виждания и лични потребности.

Сред голяма част от персонала в Международен транспорт и спедиция ООД бе проведена анкета, имаща за цел запознаване със значимите за персонала мотивационни фактори и степента на тяхната удовлетвореност. При гарантирана анонимност на всеки участник в анкетата бе представен индивидуален анкетен лист с два въпроса и класификация от 17 фактора мотиватори. В отговора на първия въпрос се съдържа персоналната представа и очаквания на анкетирания работник относно степента на значимост на факторите, които биха го мотивирали за по-добри резултати.

По метода на средната претеглена величина данните от отделните анкети са обобщени в следващата таблица. Тя отразява степента на важност на отделните фактори за персонала на фирмата като цяло, поетапното удовлетворяване на които би оказало положително влияние върху резултатите от дейността.

Класификация на факторите – мотиватори по степен на значимост за персонала на “ Международен транспорт и спедиция ООД

Табл. № 6

№	Фактори на мотивацията	Ранг на значимост
1	Материално възнаграждение	1
2	Условия на труд	4
3	Възможност за израстване във фирмата	5
4	Сигурност на работното място	3
5	Условия за самоусъвършенстване и развитие	8
6	Участие в разпределението на печалбата	7
7	Стил на ръководство	6
8	Социален климат във фирмата	10
9	Атрактивност на работата	11
10	Признанието което бихте получили	9
11	Отговорността която носите	12
12	Страх от наказания	13
13	Социално осигуряване	2
14	Участие при вземането на решение	14
15	Задачи поставящи  високи изисквания	16
16	Съвместимост между лични и служебни интереси	15
17	Други	17

Анализът на данните от таблицата дава възможност да направим някои заключения относно структурата на потребностите на персонала. Забелязва се, че нестабилността във външната за фирмата социално-икономическа среда, оказват своето влияние. Инфлацията, обезценяването на лева и безработицата представляват сериозна заплаха за по-голяма част от служителите на фирмата. Всичко това извиква на преден план задоволяването на чисто физиологичните нужди и потребността от сигурност, която би им гарантирала запазването на работното място. Може да се предположи, че в търсенето на възможност за израстване в йерархията на фирмата, се крие желанието за по-голямо възнаграждение и сигурност, тъй като фактори като: атрактивност, отговорност, свързани с растежа остават назад в ранглистата. Тревожен е фактът, че състоянието на социалния климат заема едва десето място сред най-значими мотивационни фактори. Не е възможно да се работи ефективно в условията на неразбирателство и постоянни конфликти.

За нуждите на сравнителния анализ бе поставен и въпросът:”Кои от посочените потребности считате за удовлетворени?” Отговорът на въпроса съдържа фактическата степен на удовлетвореност на анкетирания работник от факторите мотиватори. Данните са представени в следващата таблица.

Относителен дял на факторите предизвикващи удовлетвореност у служителите на “ Международен транспорт и спедиция ООД”

Табл. № 7

№	Фактори на мотивацията	Относителен дял на факторите подтвърждаващи удовлетвореност в %
1	Материално възнаграждение	26.09
2	Условия на труд	78.26
3	Възможност за израстване във фирмата	39.13
4	Сигурност на работното място	47.83
5	Условия за самоусъвършенстване и развитие	13.04
6	Участие в разпределението на печалбата	4.35
7	Стил на ръководство	60.87
8	Социален климат във фирмата	82.61
9	Атрактивност на работата	30.40
10	Признанието което бихте получили	21.70
11	Отговорността която носите	39.13
12	Страх от наказания	21.74
13	Социално осигуряване	78.26
14	Участие при вземането на решение	34.80
15	Задачи поставящи  високи изисквания	69.60
16	Съвместимост между лични и служебни интереси	65.20
17	Други	17.40

Относителният дял, отразен в проценти, разкрива каква част от работниците са посочили съответния фактор като удовлетворяващ техните потребности. Работната заплата е най-важният мотивационен фактор, но само 26,09 % считат, че тя е в състояние да задоволи техните потребности.

Това се обяснява с факта, че договарянето на работната заплата се свежда до споразумение между сътрудниците и фирмата, в лицето на управителя й. Това внася елементи на субективизъм в системата на заплащане и съмнение за необоснованост на размера на възнаграждението.

Трудово-правните отношения, гарантирани от безсрочните трудови договори и социалното осигуряване в голяма степен удовлетворяват нуждите на работещите. По-малко от половината анкетирани – 47,83% се чувстват сигурни на работното място. Това означава, че повече от половината се чувстват несигурни за тяхното оставане във фирмата. Това несъответствие може да бъде причина за съществуването на сериозен мотивационен проблем. Тревожен е фактът, че едва 13,04% от анкетираните виждат в своята работа възможност за самоусъвършенстване и развитие, което говори за недостатъчната дейност по преквалификацията.

Дял на работниците у които съответния фактор предизвиква удовлетворение

Табл. №8

№	Фактори на мотивацията	Дял на работниците, в които предизвиква удовлетворение в %
1	Материално възнаграждение	26.09
2	Условия на труд	78.26
3	Възможност за израстване във фирмата	47.00
4	Сигурност на работното място	78.20
5	Условия за самоусъвършенстване и развитие	39.10
6	Участие в разпределението на печалбата	60.90
7	Стил на ръководство	4.35
8	Социален климат във фирмата	13.00
9	Атрактивност на работата	21.70
10	Признанието което бихте получили	82.60
11	Отговорността която носите	30.43
12	Страх от наказания	39.10
13	Социално осигуряване	21.70
14	Участие при вземането на решение	34.80
15	Задачи поставящи  високи изисквания	65.20
16	Съвместимост между лични и служебни интереси	69.50
17	Други	17.40

Забелязва се несъответствие между желанието за участие в разпределението на печалбата и степента на удовлетвореност от този фактор. Това означава, че липсват сериозни стимули за насърчаване на извънредния труд и увеличаване прираста в производството и търговията.

Най-голямо удовлетворение работниците изпитват от действието на фактори като: социално осигуряване, социален климат, условия на труд, стил на ръководство. Това в най –голяма степен се дължи на изградената фирмена култура, уважението и разбирателството между колегите, вниманието от страна на мениджърите

От гледна точка на факторите, разкриващи социалните потребности на персонала, също се наблюдават големи различия. Въпреки че тези фактори имат голямо значение за мениджърите, те не са обект на сериозен интерес от страна на изпълнителите. Работниците не изпитват нужда от участие при вземане на решения, свързани с дейността на фирмата, въпреки че търсят възможност за израстване в йерархията. Това до голяма степен може да се дължи на голямата натовареност и нежеланието за допълнителна работа без обличането им в съответната икономическа обстановка. Слабото познаване на структурата на персонала и потребностите му от страна на управляващите, непровеждането на специални проучвания и обвързването на резултатите им с целите на фирмата са причина за съществуването на следващия мотивационен проблем. “Съществуващата във фирмата система на трудово възнаграждение, значително се разминава с очакванията на персонала по отношение заплащането на вложения труд. Това несъответствие представлява сериозна пречка за успешното управление и приобщаването на персонала към проблемите и целите на търговската фирма.”

4. Насоки за подобряване на мотивацията на персонала в Международен транспорт и спедиция ООД

Все по-голяма част от съвременните ръководители осъзнават, че достигането на организационните цели, е немислимо, ако най-важният ресурс на една търговска организация персоналът не е вярно мотивиран. Една от важните задачи на управителя е да съумее да изгради добър колектив от подчинените си и да съдейства за развитието на способностите им и ефективното изпълнение на трудовите им задължения[5]. От мениджъра зависи насочването, развитието и оценката на дейността на сътрудниците в търговската фирма. За него е от значение да познава хората, с които работи, това, което ги мотивира или демотивира в тяхната работа, за да може успешно да повишава качеството на трудовия процес и да реализира целите на фирмата.

Основните цели, които си е поставило ръководството са:

Ø  своевременно, бързо и качествено обслужване на клиентите;

Ø  иновативно изпреварване на конкурентите;

Ø  постигане на високо качество и стремеж към усъвършенстването му;

Ø  утвърждаване на договорните отношения с доставчиците.

По отношение на работата в екип мениджърът е на мнение, че самата работа изисква екипна организация, което е свързано със следните предимства:

1.     Взаимно професионално обогатяване чрез допълване на знанията и опита на отделните членове на екипа;

2.     Сближаване на колектива;

3.     Създаване на вътрешна нагласа за конкуренция, в резултат на което екипът е по-ефективен;

4.     Стимулиране у всеки участник от екипа на чувство за отговорност пред другите; чувство за лоялност и лична зависимост.

За управляващия е важно хората да са удовлетворени от работата си, защото това ще засили тяхната принадлежност към фирмата. Качествата, на които се държи във фирмата са честност, коректност, лоялност и трудолюбие.

От направеното проучване се установи, че работната заплата е един от основните мотиватори в Международен транспорт и спедиция ООД. Необходими са промени в механизма на заплащане, насочени към осигуряване на съизмеримост между вложения труд, постигнатите резултати и полагащото се възнаграждение. В сегашната сложна и напрегната обстановка материалните стимули са определящи за труда на хората. Усилията на ръководството на фирмата трябва да бъдат насочени към такова заплащане на труда, което да е в съответствие с приноса на работниците и служителите.

Целта трябва да бъде съобразена със създаване и управление на структурата на работната заплата, която да привлича, задържа и мотивира хората във фирмата.

Самоцелното увеличаване на заплатата би довело до моментно удовлетворение у изпълнителите за кратък период от време. Изграждането на ефективна система за заплащане на труда означава да се формират правилно съотношенията между трите брутни плащания:

Ø  основна заплата;

Ø  стимулиращи добавки към заплатата;

Ø  социални придобивки.

По отношение на основната заплата тя би следвало да възнаграждава не само това, което работникът прави, но и това, което той може да направи. Това означава, че мениджъра следва да стимулира потенциалните възможности от гл.т. на знания, умения и способности.

По този начин, оразмеряването на възнаграждението в съответствие с образованието и квалификацията, би увеличило удовлетвореността у професионално пригодните хора.

Силен мотивационен ефект за разширяване на индивидуалните стимули и обвързването им със заслугите имат добавките към работната заплата. За съжаление фирмата няма традиция да дава такива плащания.

Един от източниците на недоволство сред работниците в Международен транспорт и спедиция ООД е даването на дежурство през съботните дни. Това недоволство може да бъде преодоляно чрез използване на различни утвърждаващи стимули като: процент върху възнаграждението, допълнителни дни полагаем отпуск и т.н.

За да се накарат работниците съвестно, качествено и точно да изпълняват задълженията си, е необходимо предварително да се изясни до каква степен трудовото възнаграждение, което те получават, отговаря на очакванията им. Затова ръководството на фирмата трябва да установи какви са потребностите на персонала и доколко е съпричастен към постигането на добри резултати. Финансовите стимули имат голямо значение, тъй като задоволяват редица потребности. Парите помагат за повишаване на жизненото равнище, но също така най-ефективно изразяват признанието за постиженията. Но парите не са единственият стимул, от който хората се нуждаят и към който се стремят. Те могат да бъдат мотивирани и от признание, похвала, повишение в службата, добри условия на труд, участие при вземането на решения или да поемат нови отговорности. Доказано е, че моралните стимули имат силно мотивиращо въздействие върху персонала. Понякога те могат да се окажат по-ефективни от паричното възнаграждение.

За нуждите на процесите, свързани с мотивацията и удовлетвореността от труда, е необходимо познаване и анализиране на професионалната пригодност на служителите. В тази връзка един от основните проблеми, които следва да се решат от ръководството на фирмата, е свързано с извършване на анализ на труда.

Доброто познаване на аспектите на труда от страна на мениджърите ще им помогне при набирането и подбора на персонала, както и при оценката на професионалната пригодност на кандидатите и работещите във фирмата. За целта трябва да се изготвят и да се предоставят за ползване от мениджърите писмени документи от анализа, длъжностните характеристики и профил на качествата.

Една от предпоставките за постигане на добри постижения от страна на работещите и съответстващото им удовлетворение от вложения труд би могло да се постигне чрез поставяне на реалистични цели и задачи. Нашата препоръка е мениджърите при поставяне на целите и формулиране на задачите, стоящи пред работниците освен от глобални цели на фирмата да се ръководят и от индивидуалните особености на своите служители. При разработване на подзадачите за конкретна длъжност и изпълнител трябва да се вземе предвид професионалната пригодност на последния. Необходимо е да се поставят конкретни, точни и ясни цели, съпроводени с делегирането съответни права, задължения и отговорности, както и последващото ги трудово възнаграждение. За да се стимулират работници с продължителен трудов стаж бихме могли да предложим следното:

1. да се възлагат на тях задачи изискващи голям професионален опит;
2. да се привличат при вземането на важни решения;
3. да се създаде конкуренция между самите работници;
4. преместване на друга длъжност на същото йерархично ниво.

Възможността за израстване във фирмата е един от основните мотивационни фактори. Той заема пето място в ранглистата на факторите мотиватори, но предизвиква удовлетворение само в 39% от персонала на Международен транспорт и спедиция ООД. Това налага необходимостта да се разглеждат насоките, свързани с по-пълноценното му използване.

Възможностите за професионално и квалификационно израстване на персонала е мотивационен механизъм, който без принуда стимулира работниците да усъвършенстват своята професионално-квалификационна структура. Възможностите за такова развитие във фирмата са минимални. Това произтича от крайно ограничения брой длъжности по вертикално израстване. Това означава, че фирмата трябва да работи в посока растежа на персонала по хоризонтала – израстване без йерархично придвижване посредством преминаване от едни дейности в други с по-богато съдържание на труд.

Подобно действие позволява на всеки да попадне на работа, която напълно го удовлетворява, тъй като желанието да се напускат едни или други структурни звена показва неумение за управление.

Подобряването качеството на междуличностните отношения е една от основните задачи, които трябва да си постави фирмата. Не е малък процентът на анкетираните, които не са доволни от социално-психологическия и комуникационен климат на работното място. При търсене на източници на социално-психологическо напрежение в търговската фирмата е необходимо да се поставят следните въпроси:

Ø  съдейства ли стилът на управление за възникване на конкретните ситуации;

Ø  съществува ли психологическа съвместимост между хората при осъществяване на съвместната им дейност;

Ø  функционират ли формалните и неформалните отношения в организацията.

Като важна задача пред ръководството на фирмата се поставя необходимостта от установяване и поддържане на ефективни трудови и служебни взаимоотношения. Това може да се постигне чрез:

1.         Персоналната оценка за професионалните умения, която ще засили чувството за собствена значимост.

2.         Поставяне на ударение върху признанието, личната отговорност и участието при вземане на решения, които забелязваме, че са най-слабо удовлетворени фактори във фирмата, а са от голямо значение за екипната работа. Хората имат нужда да чувстват, че добре се справят с извършваната от тях работа. Ако те постоянно усещат своята компетентност в процеса на труда, това ще доведе до повишаване на тяхната удовлетвореност и по-силна мотивация.

3.         Извършване на поощрението веднага след забелязване положителни тенденции в поведението на съответния служител и свързване по подходящ начин на направеното поощрение с крайния резултат на фирмата.

Много е важно да съществува контакт между мениджъра и служителите с цел протичането на ефективен комуникационен процес. Нищо друго не ангажира така ефективно хората, не поражда толкова успешно ентусиазъм и доверие, колкото преките лични контакти. Промяната в комуникационните отношения за мениджъра означава намирането на баланс между необходимостите на организацията, наличието и отстояването на лидерска позиция и сътрудничество с персонала.

Работниците в една фирма се отличават едни от други по емоционалност, темперамент, ценностна система и др. намиращи проявление в собствените им интереси и цели. Фирмата също има своите цели. За да функционира ефективно трябва да има свързващо звено, което да насочи усилията на всички в една посока.

Постигането на организационните цели е немислимо, ако персоналът не е добре мотивирани не идентифицира собствените си стремежи с основните ценности и цели на фирмата. Процесът на мотивиране се реализира чрез вътрешноорганизационна комуникация главно съдържание на която е фирмената култура. Хората работят по – ефективно, ако знаят мисията на фирмата и могат да се идентифицират с нейните ценности, цели, и дейности.

Една възможна стратегия за създаване на чувството за ангажираност на персонала би могла да има следните моменти:

Ø Дефиниране и подробно разясняване на мисията, целите и ценностите на организацията.

Ø Формиране на общи цели, произтичащи от стратегията на фирмата

Още с наемането служителят трябва да бъде запознат с основните ценности и цели на фирмата, с възможностите за индивидуално развитие и участие при вземането на решения. Желателное ръководството на фирмата да разработи свой служебен кодекс, в който да са залегнали кратка характеристика, основните й цели, както всички права и задължения на отделните длъжности и изискванията спрямо тях. Това би помогнало в процеса на приобщаване към търговската фирма и би довело до ограничаване на недоразуменията при изпълнение на служебните задължения.

За развитието на съпричастност към фирмата би допринесло и провеждането на общи съвещания поне веднъж месечно, на които да се обсъждат възникналите проблеми и да се генерерат нови идеи и алтернативи за разрешаването им.

                                                                 Заключение

Управляващите трябва да опознаят очакванията на работещите, което ще доведе до прилагането на по- ефективни стратегии за повишаване на тяхната мотивираност. Обособяване на специализирана дейност по управление на човешкия ресурс във фирмата.

Значението на човешкия фактор се проявява на всички равнища и във всички равнища и във всички подсистеми на управление на фирмата, а неговото състояние се превръща все повече в равностоен фактор на конкурентноспособност в условията на една пазарно ориентирана икономика.

Съвременната организация се нуждае от специалисти по управление на човешките ресурси. Това произтича от факта, че човешките ресурси са най- важните активи, които има организацията и тяхното ефективно управление е ключът към нейния успех. Мениджърът по човешки ресурси трябва да умее да диагностицира възникналите проблеми и да търси ефективни средства за разрешаването им. Той трябва да осигури разработването и прилагането на всички процедури свързани с набора, подбора, разработването на длъжностните характеристики на персонала и т. н.

Считам, че една от важните задачи на мениджъра на персонала би могла да бъде проучване на мотивационните характеристики на заетите и разработване и прилагане на механизми за задоволяване на техните потребности.

Използвана литература

1.     Армстронг М, Управление на човешките ресурси, Изд. Делфин Прес Бургас, 1993г.

2.     Андреева М., Еволюция на управленската наука и на управленското мислене, Изд. Хр. Ботев, София 1997г.

3.     Бакалова, В. Икономически анализ на транспортна фирма, изд. Стопанство, София, 2008.

4.     Бакалова, В,  Икономика на транспорта, София, изд Стопанство, 2008

5.     Владимирова К., Управление на човешките ресурси, Изд. УНСС , София, 1999г.

6.     Гаторна, Д. и др., Основи на логистиката и дистрибуцията. Бургас, изд. Делфин прес, 1997.

7.     Илиев, И. и др., Логистика в корпоративната практика, Варна, изд. Сиела, 2006.

8.     Каменов Сл. Ефективност на управлението, Изд. ИУ варна, 1990г.

9.     Кирова,А.,Управление на транспорта в логистиката, София, изд. Стопанство, 2001.

10.  Ландсбърг М., Първичната сила на мотивацията, Изд. София, 2002г.

11.  Маслоу Е., Мотивация и личност, Изд. Кибела, 2001г.

12.  Недялкова А, Ръководство по управление на човешките ресурси, Изд. Люцерн, София 1998г.

13.  Пачев Т., Управление на човешките ресурси във фирмата., Изд. УНСС, 2005г.

14.  Паунов М., Мотивация, Изд.УНСС ,София 2001г.

15.  Христов С., Мениджмънт на човешките ресурси, Изд. ИУ-Варна, 1998г.

16.  Христов С., Основи на управлението, Изд. ИУ-Варна, 1997г.

17.  Шопов Д., Работната сила на България в преход към пазарната икономика, Изд.УНСС 2006г.

18.  Шопов Д., Управление на човешките ресурси , Изд. Тракия-М, 1998г.

---

[1] Бакалова, В,  Икономика на транспорта, София, изд Стопанство, 2008

[2] Пачев Т., Управление на човешките ресурси във фирмата., Изд. УНСС, 2005г.

[3] Пачев Т., Управление на човешките ресурси във фирмата., Изд. УНСС, 2005г.

[4] Маслоу Е., Мотивация и личност, Изд. Кибела, 2001г.

[5] Шопов Д., Управление на човешките ресурси , Изд. Тракия-М, 1998г.